Wat is het verschil tussen collectief en individueel pensioen?

In Nederland bestaat het pensioenstelsel uit drie pijlers. De 2e pijler betreft het collectieve pensioen via de werkgever (een pensioenregeling die u als werkgever voor uw medewerkers regelt), terwijl de 3e pijler staat voor individueel aanvullend pensioen (lijfrente) dat medewerkers zelf opbouwen naast of in afwezigheid van een werkgeverregeling.

Hieronder bespreken we de belangrijkste verschillen tussen deze pijlers in algemene termen – waaronder fiscale behandeling, flexibiliteit, risico’s, eigen invulling door werkgevers en verplichte deelname – wie het beheer voert én de verschillende kosten voor werkgevers.

2e vs 3e pijler: belangrijkste verschillen

Fiscale behandeling:

Bij een klassiek 2e pijler pensioen (werkgeverspensioen) geldt de omkeerregel: premie-inleg is onbelast voor de werknemer (vrijgesteld loon) en pas de latere uitkering wordt belast. De premie wordt direct in mindering gebracht op het loon voor de loonbelasting en premies werknemersverzekeringen.

In de 3e pijler (lijfrente) daarentegen is de inleg niet vrijgesteld op het loonstrookje: elke storting via de werkgever wordt gezien als belast loon. De werknemer betaalt dus eerst loonheffing en sociale premies over dat bedrag (of de werkgever wijst het bedrag aan als eindheffingsloon), maar kan de premie later fiscaal terugkrijgen via de inkomstenbelasting (aangifte) mits er voldoende jaarruimte is.

Flexibiliteit en vrijwilligheid:

Een 2e pijler pensioenregeling is doorgaans collectief en verplicht voor (alle of bepaalde groepen) werknemers binnen de organisatie. Als werkgever moet u – zeker bij een officiële pensioenregeling onder de Pensioenwet – alle in aanmerking komende medewerkers laten deelnemen onder gelijke voorwaarden. De premie (uw bijdrage en eventuele werknemersbijdrage) ligt (meestal) vast volgens de pensioenovereenkomst en is niet individueel flexibel aanpasbaar.

In de 3e pijler is er veel meer keuzevrijheid. De medewerker beslist in principe zelf of hij/zij een lijfrenteproduct afsluit en hoeveel hij inlegt. Deelname is vrijwillig en flexibel: werknemers kunnen ervoor kiezen wel of niet (en met welke premiebedrag) gebruik te maken van de lijfrente-optie.

Ook voor u als werkgever is er flexibiliteit: u bent niet verplicht bij te dragen, en als u bijdraagt kunt u zelf bepalen hoeveel en of u dat jaarlijks doet (bijvoorbeeld een vaste bijdrage, een match, of niets).

Fiscale ruimte & voordeel:

Sinds de invoering van de Wet toekomst pensioenen (Wtp) is de fiscale ruimte voor pensioenopbouw in de 2e en 3e pijler gelijk getrokken. Voor beide geldt nu een maximale inleg van 30% van de pensioengrondslag (pensioen gevend loon min de AOW franchise).

In de praktijk verschilt de precieze pensioengrondslag nog wel iets. Bij lijfrente (3e pijler) telt bijvoorbeeld ook het inkomen uit privégebruik auto en bepaalde andere aspecten mee als grondslag, maar er is geen (deeltijd) AOW-franchise in de 3e pijler. Dit betekent dat de lijfrente fiscaal niet langer wordt achtergesteld ten opzichte van pensioen in de 2e pijler – beide kunnen nu binnen vergelijkbare grenzen fiscaal vriendelijk worden opgebouwd.

Risico en dekking:

In de 2e pijler zijn de pensioenvoorzieningen vaak breder dan alleen ouderdomspensioen. Collectieve pensioenregelingen via de werkgever kennen doorgaans ook nabestaandenpensioen (partnerpensioen) en arbeidsongeschiktheidsdekking als onderdeel van het pakket. Dit betekent dat bij overlijden van de werknemer vóór pensioendatum er een uitkering voor partner/kinderen is, en dat bij arbeidsongeschiktheid soms een premievrijstelling of arbeidsongeschiktheidspensioen geldt.

In de 3e pijler daarentegen bouwt de werknemer in wezen alleen een eigen potje op voor ouderdom (lijfrente of bankspaartegoed). Overlijdensrisico- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen moet men eventueel zelf aanvullend regelen. In veel gevallen (bij lijfrente spaar- of beleggingsrekening) gaat dit in de 3e pijler wel naar nabestaanden.

Wat beleggingsrisico betreft, onder het nieuwe pensioenstelsel (Wtp) is ook de 2e pijler veelal gebaseerd op beschikbare premie (Defined Contribution), wat betekent dat de pensioenuitkomst afhangt van beleggingen. Echter, in collectieve regelingen kunnen nog solidariteits- of risicodelingsmechanismen bestaan (bijvoorbeeld langlevenrisico delen binnen een fonds).

In de 3e pijler draagt de individuele deelnemer zelf het beleggingsrisico. De uiteindelijke lijfrente-uitkering hangt af van de individuele inleg, beleggingsrendement en annuïtisering bij pensionering

Werkgeversrol en verplichtstelling:

Een 2e pijler pensioen vereist actieve betrokkenheid van de werkgever. U sluit een pensioenovereenkomst en vaak een contract met een pensioenuitvoerder (pensioenfonds, verzekeraar of PPI) en draagt zorg voor de uitvoering ervan. De Pensioenwet is van toepassing, wat betekent dat er strikte regels gelden omtrent communicatie, zorgplicht en gelijkbehandeling, en dat u meestal een erkend pensioenadviseur moet inschakelen om een regeling op te zetten

In veel sectoren is er bovendien een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds: als uw bedrijf onder een CAO of bedrijfstak valt met zo’n verplicht fonds, móét u uw werknemers aanmelden bij het fonds en premies afdragen – u kunt in dat geval niet kiezen voor een 3e pijler-oplossing als alternatief.

In de 3e pijler is de rol van de werkgever optioneel. Zonder pensioenregeling bent u niet verplicht iets te doen voor het pensioen van werknemers (mits geen cao-verplichting). U kunt er vrijwillig voor kiezen hen te faciliteren, maar de verantwoordelijkheid ligt in principe bij de werknemer zelf.

De Pensioenwet is niet van toepassing op zuiver 3e pijler producten, dus veel juridische verplichtingen voor de werkgever (adviesplicht, medezeggenschap, etc.) vervallen. Dit maakt de drempel voor u lager om iets aan te bieden.

Let op: als u wél onder een verplicht fonds valt of al een collectieve regeling hebt, kunt u niet zomaar overstappen op alleen een 3e pijler oplossing.

Beheer en uitvoering van de regeling

Beheer van 2e pijler regelingen:

In de 2e pijler wordt het pensioenvermogen meestal collectief beheerd door een pensioenuitvoerder. Dit kan een bedrijfstakpensioenfonds of ondernemingspensioenfonds zijn (bij verplichte of eigen pensioenfondsen), of een verzekeraar/PPI die een groepsregeling uitvoert. De werkgever sluit een contract met zo’n uitvoerder, maar het beheer (beleggingen, administratie, uitkeringsverstrekking) ligt bij die pensioeninstelling.

Werknemers hebben beperkt inzicht of invloed op individuele potjes (zeker in traditionele middelloon/eindloon regelingen was alles gemeenschappelijk; onder de nieuwe Wtp gaan we wel richting individueel gereserveerde vermogens, maar met collectieve uitvoering). De werkgever heeft wettelijke informatieplichten richting werknemers, maar het dagelijks beheer ligt bij professionele partijen.

Beheer van 3e pijler regelingen:

In de 3e pijler ligt het beheer individueel bij de werknemer en de gekozen aanbieder. Werkgevers mogen in de lijfrente rekening (3e pijler) storten en de kosten sponsoren.

Iedere werknemer heeft zijn eigen pensioenrekening of polis. De werknemer (als rekeninghouder of verzekeringnemer) bepaalt binnen het product hoe het geld belegd wordt (bijvoorbeeld keuze uit profielen) en heeft individuele inzage in zijn saldo. Een pensioenrekening bij Vive wordt beheerd door ons. Wij bepalen als vermogensbeheerder hoe het geld belegd wordt. Het vermogen staat dus op naam van de werknemer en hij/zij behoudt dat bij uitdiensttreding.

Jij als werkgever hebt na eventuele inleg of facilitering geen beheerrol; hooguit verzorg je de periodieke overboeking van premies en communiceer je met de aanbieder voor administratieve zaken.

Belangrijk om op te merken: omdat een 3e pijler product juridisch een privé-overeenkomst van de werknemer is, valt dit niet onder de pensioenregeling van de werkgever en dus niet onder de strikte Pensioenwet-regels. Dit verlicht uw administratieve last aanzienlijk. Werknemers zijn namelijk zelf verantwoordelijk voor keuzen en er is geen verplichte medezeggenschap via de OR over de inhoud van de regeling (zoals dat bij een 2e pijler pensioen wel vereist kan zijn).

2e vs 3e pijler: kosten voor de werkgever

Kosten in de 2e pijler:

Bij een collectieve pensioenregeling moet de werkgever rekening houden met structurele kosten.

Ten eerste is er de werkgeverspremie: vaak draagt de werkgever een vast percentage van het salaris per werknemer af aan de pensioenuitvoerder. Dit is direct een extra loonkostenpost per medewerker.

Ten tweede zijn er de administratie- en uitvoeringskosten: pensioenuitvoerders berekenen kosten voor beheer, die meestal vooraf in de premie zijn berekend of afgetrokken worden van het pensioenvermogen. Soms betaalt u als werkgever ook aparte beheerfees (bijvoorbeeld €X per deelnemer per jaar aan de uitvoerder).

Ten derde komen bij de start advies- en implementatiekosten: een adviseur kan enkele duizenden euro’s kosten voor het opzetten van een plan; de uitvoerder kan instapkosten rekenen. Ook interne kosten (HR die administratie doet, communicatie, etc.) tellen mee. Uit bronnen blijkt dat de jaarlijkse kosten van een traditionele pensioenregeling relatief hoog zijn vergeleken met nieuwe alternatieven.

Ten vierde is er iets wat heet de beheer van verplichtingen: dit is een “kostenpost” in brede zin want men moet geld en tijd steken in compliance (bijv. up-to-date houden van pensioenreglement volgens de wet).

Kortom, pensioen in de 2e pijler kost geld, niet alleen in de vorm van premies, maar ook in transactiekosten en overhead.

Kosten in de 3e pijler:

In een 3e pijler opzet kunnen de kosten voor jou als werkgever aanzienlijk lager en beter beheersbaar zijn. Bijvoorbeeld in het geval dat jij als werkgever ervoor kies geen directe premiebijdrage te geven, maar enkel de rekening faciliteert, zijn de kosten vrijwel nihil. In dat geval wordt er niks extra's bovenop het loon betaalt.

Besluit je wél bij te dragen, dan heb je volledige controle: jij kunt het bedrag en de frequentie zelf bepalen en bijstellen. Je kunt bijvoorbeeld zeggen: “Ik geef iedere medewerker €50 netto per maand extra voor pensioen in een lijfrente.” Die €50 netto kost u bruto iets meer (afhankelijk van loonheffing en werkgeverslasten), maar het is een vast, begrensd bedrag.

Ook is er geen verplichting tot indexeren of verhogen bij ouder worden van werknemers (zoals bij DB-regelingen).

U kunt de bijdrage ook koppelen aan winst of resultaten (als het goed gaat, extra storting in ieders lijfrente, als het slecht gaat minder). De administratieve kosten van het doorstorten van lijfrente zijn gering, zeker als u een contract met één aanbieder heeft die geen kosten rekend voor stortingen. Over het algemeen noemt men de werkgeverkosten bij 3e pijler lager dan bij 2e pijler, omdat er geen dure advies- en uitvoeringskostenstructuur voor een collectief plan nodig is.

Wat biedt Vive aan

Vive is een compleet platform voor pensioen- en vermogensopbouw in de 3e pijler, afgestemd op het MKB. Met Vive help je als werkgever je team op een toegankelijke manier met het opbouwen van vermogen via een persoonlijke pensioen- of beleggingsrekening. Bedrijven die eerder afzagen van een collectieve pensioenregeling vanwege hoge kosten of complexe regels, hebben nu de kans om goed pensioen aan te bieden. 

Hoe werkt dat - werkgevers?

Als werkgever sponsor je een pensioenrekening bij Vive. Dat houdt in dat jij als werkgever de abonnementskosten van de pensioenrekening en de onboarding betaalt. De werkgever kiest zelf voor wie ze het aanbieden. Daarnaast kun je ervoor kiezen om bij te dragen met een vast bedrag of een periodieke bijdrage, vanaf elk gewenst niveau. 

Hoe werkt dat - medewerkers?

Voor de medewerker betekent dit een pensioenrekening waarop fiscaal voordelig belegd wordt. Zo ontstaat er op laagdrempelige wijze een financieel potje voor later. Ook krijgen ze elk jaar een mooie belastingteruggave uit hun inleg.